白癜风诊疗体系 http://baidianfeng.39.net/a_yqyy/150110/4555680.htmlK公司总经理听了时代光华课程，了解知识是竞争力，培训是生产力，要求人力资源主管小张今年重点做员工培训，用了两周时间进行全员调查问卷调研，结合访谈与问卷结果，编写了员工培训管理计划，本是踌躇满志大干一场呢，可实施起来问题不断，让员工培训陷入了困境。1、培训预算太高，培训计划一改再改。小张编写的员工培训计划预算报上去被各部门经理纷纷报怨，人力资源培训成本以前是没有同期的，现在突然多出那么多钱来是需要被考察的，且公司营销、采购成本预算也不足，还要被培训抽走这么些钱，那工作将无法正常开展，经过反复讨论，取消了外聘老师计划，团建活动缩为一年一次，最终将预算降了一半。2、课程编写及内部讲师任务不愿承拉，一拖再拖整体培训计划分为公司培训与部门培训，这样可以有针对性地进行培训，公司培训以企业文化、规章制定为主，由人力资源部承接，部门培训部分则需要各部门编写，各部门本来工作任务就很繁重，编写培训课程及当内部讲师也是计划外的任务，加上也没经验，都不愿意配合，总经理亲自要求后，部门经理才勉强接下。经过各部门反复修订，最终定稿历时三个月时间。3、培训流于形式，毫无效果终于迎来了第一期的新员工培训，培训讲师由各部门的培训经理或部门经理承接了，培训讲师的课程内容为理论为主，多流于形式，没有任何可以实操学习的东西，有的讲师培训时出现临时任务出差了，又找了部门内人员顶替，由原来的培训内容变成了照本宣科，新员工在学习中没有学到什么知识，且给了员工管理散乱的感觉。培训没有效果，各部门贡献了人力物力没有得到认可，人力资源部经理小张也是想当受挫。如何走出培训的困境呢？小张与HR同仁进行了沟通，终于有了新的解决方案。先把培训需求划出来与企业战略相匹配，哪些符合的留下，不符合的删掉，再看看还有哪些需求是要加上的，如K公司主要的培训对像是销售业务，那工作中需要什么样的人员呢？为了提升业绩我们需要什么样的人或组织呢？除了企业文化、规章制度外，我需要的业务的产品知识熟练（会讲解，会对不同的人讲解）；工作流程悉（售前售后，怎么开单，怎么出库，系统怎么操作，售后找谁解决，可能出现的情况怎么回答等）；业务人员工作压力大，还需要一些情绪管理课程、应变能力课程；还需要一些优秀员工工作案例的分享来避免员工走弯路；对用户服务，我们还要做礼仪的培训；团队协作的培训；资源整合能力的培训等课程目标出来了，就要去找人去承接了，谁来承接呢？课程开发先找人投稿，谁会投这些稿子呢？都各有各的工作，谁会去做这个无聊的事情花时间写稿子呢？那就需要激励机制了。全员进行课程开发征稿，谁写的稿子被征用了，可以优先做这个课程的培训讲师，稿子被征用是有稿费的，总经理亲自放发荣誉证书；培训讲师被录用后，每参加一次培训有培训师费用外，更有机会获得每年年会总结的金牌讲师称号，新员工导师优先从培训讲师中选择，培训讲师或新人导师经验纳入升职加薪条件，培训讲师多的部门年终获优秀团队奖，没有培训讲师的部门不能参与优秀团队评选。这下全员动起来，用了很少的预算解决了课程质量与培训讲师问题。培训不是一朝一夕的，要不断地发现问题解决问题，不断提升的过程，下次我继续为大家分享提升企业培训效果的各种形式。我是小白，感谢您的阅读，如果您觉得此文对您有所帮助，感谢您的
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